Un recrutement inclusif est un recrutement qui offre une égalité de traitement et donne la même opportunité aux talents de tous horizons.

Encore aujourd'hui en France, de nombreuses entreprises opèrent des recrutements qui excluent certaines catégories de la population, et ce, sans même s'en rendre compte.

L’entreprise est le reflet de notre société, notre société est diversifiée, une entreprise, pour être efficace, doit inclure cette diversité en son sein. De plus, une étude RH de Deloitte réalisée en 2017 et 2019 a révélé que, selon 80% des DRH et dirigeants d’organisations, la diversité et l’inclusion sont sources d’avantages compétitifs.

Différence entre diversité et inclusion

Mais lorsque l’on parle de diversité et d’inclusion, de quoi parle-t-on ?

Plusieurs critères sont englobés dans ces termes :

- Egalité professionnelle entre femmes et hommes
- Handicap
- Multiculturalisme social
- Multiculturalisme intergénérationnel
- Orientation sexuelle
- Identité de genre

Ainsi, une entreprise est diversifiée, car elle accueille des personnes aux profils divers. Alors qu’une entreprise inclusive, va vous intégrer et vous accompagner, avec vos différences.

5 conseils pour recruter inclusif

Le recrutement est un processus complexe en termes d’organisation mais aussi humainement. Pour qui n’est pas responsable du recrutement - managers et autres dirigeants de petites ou moyennes entreprises - le recrutement représente souvent un gros enjeux et pourtant, on ne s’y prépare pas assez.

Vous êtes des humains avec des origines socio-culturelles variées et vous êtes souvent sujets à des biais, qui peuvent impacter votre recrutement.

Voici donc quelques conseils pour vous aider à adopter un processus de recrutement inclusif.

1. Des bonnes pratiques communes

Première étape, analyser les pratiques actuelles au sein de votre entreprise et retenir les bonnes pratiques. Il faut ensuite s’assurer de partager ces bonnes pratiques pour que chacun se les approprient.

Qu’est-ce que de bonnes pratiques ?

- Créer des offres d’emploi-types
- Créer des référentiels de compétences
- Élaborer des grilles d’entretiens
- Mettre à disposition un guide d’aide au recrutement et aux entretiens

Nous allons voir cela en détail dans les points suivants.

2. Rédiger une offre d’emploi inclusive

Une offre d’emploi inclusive ne se limite pas à l’emploi de l’écriture inclusive (par exemple : « un.e vendeur.euse », ou « un.e mécanicien.ne »).

Il s’agit également de veiller à ces autres mentions :

- les compétences : lister un trop grand nombre de compétences peut freiner les candidatures. Il vaut mieux se limiter à identifier 5 ou 6 compétences clés.

- Les diplômes : limiter les diplômes requis et si possible trouver des équivalents. Par exemple, ne pas exiger d’un candidat qu’il sorte d’une grande école de commerce, alors que des formations universitaires sont similaires.  

- Vocabulaire : La longueur de votre annonce et le vocabulaire employé peuvent aussi dissuader certains candidats.

3. Anonymiser les CV

Un décret issu de la loi du 31 mars 2006 prévoyait de rendre obligatoire l‘anonymisation des CV pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ce décret n’ayant finalement pas été adopté, il n’est pas obligatoire d’anonymiser les CV mais on peut tout de même le recommander aux grandes entreprises. Des logiciels existent, rendant cette anonymisation automatique.

4. Diversifier les canaux de diffusion

En multipliant les canaux de publication des offres d’emploi, vous diversifiez les candidats reçus et sélectionnés. L’estafette pour l’emploi, un de nos partenaires, par exemple, accompagne ainsi des entreprises dans les quartiers prioritaires d’Istres et Miramas pour découvrir des profils.

D’autres solutions:

- Agefiph
- Diversifiezvostalents.com . En plus du CV, découvrez des candidats dont les compétences comportementales / soft-skills ont été évaluées à partir des tests développés par les psychologues du travail d’AssessFirst.
- Écoles et universités présentes dans les quartiers prioritaires de la ville
- Missions locales
- Associations de quartiers

5. Former les manager et les recruteurs

Former les managers et les recruteurs est primordial car recruter des personnes qui nous ressemblent est un biais naturel, mais qu’il est nécessaire d’éviter.

Former vos équipes à l’utilisation de grilles d’analyse peut être un bon moyen de les aider à être plus neutres et plus objectifs dans leur recrutement. Ces grilles permettent d’évaluer seulement les compétences principales requises, évite de prendre en considération la présence ou non de compétences non pertinentes pour le poste, et permet de créer un référentiel sur lequel se baser pour traiter chaque candidat.

Enfin, même lors de l’entretien, mettre à disposition un guide pour les recruteurs, assure un traitement égal de chaque candidat. Les réponses obtenues seront également plus simples à comparer.

Recruter inclusif, n’est pas si difficile, une fois que l’on a pris de bonnes habitudes. Pour vous aider dans cette démarche retrouver sur la plateforme du Cl’Hub, toutes les solutions dans la rubrique Solutions, puis Recruter.

Les Solutions du Cl’Hub :

https://clhub13.com/solution/job-dating

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