Junior / Senior, ça veut dire quoi concrètement ?

Si on se réfère aux définitions officielles, voilà comment définir ces deux termes :

Junior = qui débute dans une activité professionnelle

Senior = professionnel expérimenté

On ne parle pas ici d’âge, ni du nombre d'années d’expérience en particulier… Et ces contours un peu flous expliquent peut-être pourquoi il y a autant de préjugés et de stéréotypes autour de ces 2 extrémités d'un même spectre.

Décortiquons ensemble les différents préjugés - infondés - liés aux profils juniors ou seniors.
 
Préjugés sur les juniors

"Les profils juniors représentent un risque à l'embauche"

Quand on recrute, on veut s'assurer de sélectionner le meilleur des meilleurs. Il va sans dire que si le recruteur associe le fait d'être junior à celui de manquer d'expérience, cela ne crée pas vraiment un climat de confiance pour la suite du processus.

Pourtant, le marché regorge de profils juniors ayant déjà une belle expérience (liée à des stages, une alternance, du bénévolat, des projets associatifs), et qui peuvent donc avoir des compétences techniques ou des soft skills à valoriser en entreprise.
 
"Les profils juniors ont un problème avec l'autorité et la hiérarchie"

Ici, pas évident de voir un rapport entre les juniors et le rapport à l’autorité. Nous savons qu’à n’importe quel âge ou niveau dans une carrière, n'importe qui peut présenter des comportements inadaptés en milieu professionnel et ce n'est pas dû au fait d'être junior. C'est un problème de comportement, et non pas d'âge ou d'expérience professionnelle.

"Les profils juniors demandent un temps de formation plus long que les autres"

Comme n'importe quel autre candidat, un profil junior aura nécessairement besoin de se familiariser à l'entreprise et d'apprendre les méthodes de travail de celle-ci. N'importe qui peut poser des questions pour s'adapter. C'est simplement faire preuve de curiosité pour assimiler les codes de l'entreprise et s'y intégrer. Un profil plus expérimenté pourra peut-être prendre ses fonctions plus rapidement d'un point de vue technique et opérationnel, mais il aura tout autant besoin de prendre ses marques quant au fonctionnement de la société.

"Les profils juniors sont instables et ne restent pas longtemps dans la même entreprise"

Est-ce que cette question de la mobilité est seulement liée au niveau de séniorité du collaborateur ? Les évolutions du monde professionnel (télétravail notamment), les changements de priorités (quête de sens, équilibre professionnel entre autres) n'y sont-ils pas pour quelque chose ? Quand bien même, un profil junior viendrait à changer régulièrement d'employeur, cela le rend-il instable pour autant ? Ainsi, mobilité et séniorité ne sont pas forcément liées.

Idées reçues sur les seniors

"Les profils seniors coûtent trop cher"

A priori, l'accumulation d'expérience et de compétences peuvent expliquer un écart de rémunération entre un profil junior et un profil senior. Ensuite, tout dépend du poste proposé et du niveau de responsabilité. Si le profil senior exerce des fonctions d'encadrement avec un haut niveau de responsabilité, il sera logique de le rémunérer en conséquence. Il est donc plus juste de dire que le profil senior ne rentre peut-être pas dans l’enveloppe budgétaire de l’entreprise.
 
"Les profils seniors sont forcément des experts"

Un profil senior peut effectivement être considéré comme un expert sur son domaine. Mais ce n’est pas nécessairement le cas. On peut avoir un degré de séniorité élevé sans pour autant avoir approfondi tous les sujets d'une activité. Les profils seniors s'étant reconvertis, ça existe. Les profils seniors qui "slashent" d'une activité à l'autre, aussi.

"Les profils seniors ne savent pas se remettre en question"

C’est encore très réducteur et un gros préjugé : les profils séniors seraient donc plus rigides, plus conservateurs ? Il s’agit là encore d’une question de personnalité et d’ouverture d’esprit, mais pas d’expérience.

Outre le fait que la discrimination à l’embauche est toujours sanctionné par la loi, on sait que la diversité et l'inclusion vont bien au-delà d'une simple tendance, elles sont un véritable enjeu pour l'entreprise. Si les équipes sont inclusives, elles sont plus innovantes, plus créatives et plus performantes. Il faut donc soigner le processus de recrutement pour que la diversité puisse s'exprimer.

Enfin, il ne faut pas oublier que junior ou senior ne constituent pas un critère de sélection, seules les compétences et le potentiel sur le poste sont à évaluer pour chaque candidat, en dehors de toutes questions d’âge.